miércoles, 16 de marzo de 2016
procesos laborales
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PRINCIPIOS BÁSICOS DEL PROCEDIMIENTO LABORAL
El procedimiento es el conjunto de formalidades a que
deben someterse el juez y las partes
en la tramitación del proceso, su etimología significa avanzar, marcha por
seguir. La aplicación de las normas del derecho laboral sustantivo en razón de
sus principios y el alcance de la regulación positiva requiere un procedimiento
especial fundado en estos 3 módulos: tecnicismo, celeridad y economía. Se
estructura en tres etapas que son de reconocimiento, ejecución y aseguramiento.
Los principios básicos son:
1.
valoración del acto conciliatorio
2.
oralidad: se tramita preferentemente en forma sumarial con
predominio de la palabra sobre la escritura sin mayores formalismos ni actos
que dilaten el proceso
3.
equidad: los principios de la equidad deben ser tenidos en cuenta
por el juez no solo al dar los fundamentos de su fallo sino también en la
dirección general del procedimiento
4.
celeridad: ya que los términos son perentorios e improrrogables
salvo excepciones como el de recepción de pruebas si el juez estima necesario
para dilucidar el punto controvertido.
5.
Concentración las diligencias probatorias deben recibirse en el
menor número posible de audiencias
6.
Inmediación ya que el juez está obligado a recibir directamente
las pruebas
7.
Impulso procesal de oficio: con amplias atribuciones del
magistrado pero sin perjuicio de la facultad de las partes
8.
Potestad del juez para fallar más allá y fuera de lo pedido
9.
Interpretación más favorable al trabajador en caso de duda porque
es la parte económicamente más débil
10. Unidad de la instancia para
determinar litigios pero garantizando los recursos de revisión y consulta
11. Publicidad de las
audiencias, pero con la facultad de los órganos jurisdiccionales de ordenarlas
en privado por motivos fundados
12. Gratuidad para los
trabajadores económicamente débiles. El pobre litiga gratis se refiere a los
gastos y tasas para actuar en juicio.
ETAPAS DEL PROCESO LABORAL
ETAPAS DEL PROCESOS LABORALES
A continuación, mencionaremos brevemente, las etapas en
que se desarrolla cada proceso laboral, no sin antes advertir que todos
en común, entrañan una fase probatoria, cuyas disposiciones generales,
las encontramos en los artículos 776 a 836 de la Ley Federal del Trabajo, y las formalidades en materia de comunicación procesal, establecidas en los numerales 739 a 752 del mismo cuerpo normativo.
En ese orden de ideas, tenemos:
En ese orden de ideas, tenemos:
Procedimiento ordinario
Se refiere a los conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica que no tienen una tramitación especial. Su marco legal, está comprendido en los artículos 870 a 891 de la Ley Federal del Trabajo y se divide en 2 fases:
a) Fase de instrucción, que comprende las siguientes etapas:
Primera, comprende la presentación de la demanda, auto de recepción a trámite, notificaciones, emplazamiento y traslado (artículos 870 a 873, así como 742 fracción 1 y 743 de la Ley Federal del Trabajo);
Segunda, comprende la celebración de la audiencia de conciliación, demanda, excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas, cuyo desarrollo es de acuerdo a los artículos 874, 876, 878 y 879 de la Ley Federal del Trabajo;
Tercera, comprende la etapa de desahogo de pruebas, que se efectúa considerando las pruebas ofrecidas por las partes (artículos 880 a 885 de la Ley Federal del Trabajo);
Cuarta, cierre de instrucción, que se da previa certificación de que no existen pruebas pendientes por desahogarse (artículo 885 de la Ley Federal del Trabajo);
b) Fase resolutiva, que comprende lo siguiente:
Primera, que se refiere a la formulación del proyecto de laudo – dictamen (artículos 885 a 891 de la Ley Federal del Trabajo).
Segunda, que se refiere a la discusión y votación del proyecto de laudo (artículos 887 y 888 de la Ley Federal del Trabajo)
Tercera, que es la aprobación y firma del laudo (artículos 889 y 890 de la Ley Federal del Trabajo)
Se refiere a los conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica que no tienen una tramitación especial. Su marco legal, está comprendido en los artículos 870 a 891 de la Ley Federal del Trabajo y se divide en 2 fases:
a) Fase de instrucción, que comprende las siguientes etapas:
Primera, comprende la presentación de la demanda, auto de recepción a trámite, notificaciones, emplazamiento y traslado (artículos 870 a 873, así como 742 fracción 1 y 743 de la Ley Federal del Trabajo);
Segunda, comprende la celebración de la audiencia de conciliación, demanda, excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas, cuyo desarrollo es de acuerdo a los artículos 874, 876, 878 y 879 de la Ley Federal del Trabajo;
Tercera, comprende la etapa de desahogo de pruebas, que se efectúa considerando las pruebas ofrecidas por las partes (artículos 880 a 885 de la Ley Federal del Trabajo);
Cuarta, cierre de instrucción, que se da previa certificación de que no existen pruebas pendientes por desahogarse (artículo 885 de la Ley Federal del Trabajo);
b) Fase resolutiva, que comprende lo siguiente:
Primera, que se refiere a la formulación del proyecto de laudo – dictamen (artículos 885 a 891 de la Ley Federal del Trabajo).
Segunda, que se refiere a la discusión y votación del proyecto de laudo (artículos 887 y 888 de la Ley Federal del Trabajo)
Tercera, que es la aprobación y firma del laudo (artículos 889 y 890 de la Ley Federal del Trabajo)
http://www.stps.gob.mx/bp/secciones/junta_federal/secciones/consultas/procesos_laborales.html
ETAPAS DEL PROCESO ORDINARIO LABORAL
Calificación y Admisión de la
demanda
En este tipo de proceso una vez admitida la demanda se
debe citar a las partes a audiencia de conciliación entre
los 20 y 30 días hábiles siguientes a la fecha de
su calificación y Admisión
La resolución que emite el Juez esta etapa
postulatoria debe disponer:
-
La admisión de la demanda;
-
La citación a las partes a audiencia de
conciliación, la cual debe ser fijada en día y
hora entre los veinte (20) y treinta (30) días
hábiles siguientes a la fecha de calificación
de la demanda;
-
El emplazamiento al demandado para que concurra a la
audiencia de conciliación con el escrito de
contestación y sus anexos.
Derecho de la Audiencia de
Conciliación
-
a) Acreditación de las
Partes
La audiencia, inicia con la acreditación de las
partes o apoderados y sus abogados.
La acreditación de las partes constituye el acto
formal, propio del nuevo modelo procesal laboral, en el que toma
relevancia el principio de oralidad, con similares
características que la acreditación efectuada en el
Proceso Penal, a la luz del Nuevo Proceso Penal regulado en el
Dec. Leg. 957. En esta etapa, las partes o sus apoderados indican
sus generales de ley (nombres y apellidos, N° de DNI,
domicilio real, etc.), luego se acreditan los abogados con sus
nombres y apellidos completos, número de Colegiatura,
Domicilio Procesal, correo electronico y número
telefónico de contacto.
-
b) Casos de
Inasistencia
Si el demandante no asiste, el demandado puede contestar
la demanda, continuando la audiencia. Si el demandado no asiste
incurre automáticamente en rebeldía, sin necesidad
de declaración expresa, aun cuando la pretensión se
sustente en un derecho indisponible. También incurre en
rebeldía automática si, asistiendo a la audiencia,
no contesta la demanda o el representante o apoderado no tiene
poderes suficientes para conciliar. El rebelde se incorpora al
proceso en el estado en que se encuentre, sin posibilidad de
renovar los actos previos.
-
c) Conclusión provisional del
proceso
Si ambas partes inasisten, el juez declara la
conclusión del proceso si, dentro de los treinta (30)
días naturales siguientes, ninguna de las partes hubiese
solicitado fecha para nueva audiencia.
-
d) Etapa conciliatoria y activa
participación del Juez
El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y
participa activamente a fin de que solucionen sus diferencias
total o parcialmente.
La Conciliación Judicial, debe ser entendida como
un mecanismo auto-compositivo de solución de conflictos
laborales con intervención de un tercero (conciliador o
juez) quien busca acercar a las partes para que lleguen a un
acuerdo, teniendo la facultad de proponer fórmulas que den
término a las controversias.
En la Nueva Ley Procesal del Trabajo, el juez tiene un
rol protagónico en el proceso, pero, éste no debe
ser extralimitado, lo que implica que su actuación se
circunscribe a la observancia del principio de legalidad, y en la
etapa conciliatoria, cuidar que las partes y sobre todo la
más débil de la relación laboral
(trabajador), no renuncie a sus derechos reconocidos por
la Constitución y la ley, pretextando la
solución inmediata al conflicto laboral. Ello en
razón que el nuevo texto procesal prevé la
posibilidad de accionar en los casos citados, sin
la necesidad de abogado patrocinador.
-
e) Suspensión del proceso con
fines de conciliación
Por decisión de las partes la conciliación
puede prolongarse lo necesario hasta que se dé por
agotada, pudiendo incluso continuar los días
hábiles siguientes, cuantas veces sea necesario, en un
lapso no mayor de un (1) mes.
-
f) Acuerdo
Conciliatorio
Si las partes acuerdan la solución parcial o
total de su conflicto el juez, en el acto, aprueba lo acordado
con efecto de cosa juzgada; asimismo, ordena el cumplimiento de
las prestaciones acordadas en el plazo establecido por las partes
o, en su defecto, en el plazo de cinco (5) días
hábiles siguientes. Del mismo modo, si algún
extremo no es controvertido, el juez emite resolución con
calidad de cosa juzgada ordenando su pago en igual
plazo.
-
g) Continuación de la Audiencia
por no haber prosperado la
Conciliación
En caso de haberse solucionado parcialmente el
conflicto, o no haberse solucionado, el juez precisa las
pretensiones que son materia de juicio; requiere al demandado
para que presente, en el acto, el escrito de contestación
y sus anexos; entrega una copia al demandante; y fija día
y hora para la audiencia de juzgamiento, la cual debe programarse
dentro de los treinta (30) días hábiles siguientes,
quedando las partes notificadas en el acto.
-
h) Alegatos y Sentencia, en caso de
reclamaciones de puro derecho
Si el juez advierte, haya habido o no
contestación, que la cuestión debatida es solo de
derecho, o que siendo también de hecho no hay necesidad de
actuar medio probatorio alguno, solicita a los abogados presentes
exponer sus alegatos, a cuyo término, o en un lapso no
mayor de sesenta (60) minutos, dicta el fallo de su sentencia. La
notificación de la sentencia se realiza de igual modo a lo
regulado para el caso de la sentencia dictada en la audiencia de
juzgamiento.
martes, 15 de marzo de 2016
¿Cuándo aplica un proceso ordinario laboral y cuando un proceso ejecutivo laboral?
Nos consultan nuestros lectores respecto a cuando o en que casos se debe iniciar un proceso ordinario laboral y cuando un proceso ejecutivo laboral.
En nuestro portal, en especial en nuestro sistema de comentarios, se recomienda a menudo iniciar un proceso laboral para reclamar ciertos derechos laborales, y en algunos casos se recomienda iniciar un proceso ejecutivo, y tal vez de allí deviene la inquietud de nuestros lectores, respecto a cundo procede el uno o el otro.
En primer lugar, recomendamos consultar un anterior editorial titulado “Diferencia entre proceso ordinario y proceso ejecutivo”, cuya lectura prácticamente da respuesta la inquietud que nos ocupa hoy.
En pocas palabras se puede decir que:
- Un proceso ejecutivo versa sobre un derecho cierto, determinado.
- Un proceso ordinario busca declarar cierto un supuesto derecho.
Ahora, un trabajador que alega tener un derecho lleva al empleador a una oficina de conciliación y allí se firma un acta de conciliación. En el acta firmada nace un derecho cierto reconocido por el empleador, derecho que empleador se obliga a satisfacer.
Si el empleador se niega a cumplir con lo pactado en el acta de conciliación, el trabajador inicia un proceso ejecutivo laboral para que el juez “ejecute” al empleador y lo obligue a cumplir. Nótese que en ese caso el trabajador no va ante el juez para que le declare un derecho por cuanto el derecho ya fue declarado en el acta de conciliación; va ante el juez para que este obligue al empleador a cumplir.
Igual sucede cuando iniciado un proceso laboral ordinario el juez dicta sentencia en la que declara o reconoce el derecho al trabajador y el empleador se niega a cumplir con la sentencia a pesar de estar ejecutoriada. El paso a seguir es iniciar un proceso ejecutivo para buscar el cumplimiento de un derecho que ya fue declarado cierto por el juez en el proceso ordinario anterior.
http://www.gerencie.com/cuando-aplica-un-proceso-ordinario-laboral-y-cuando-un-proceso-ejecutivo-laboral.html
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